Cinco tipos de demissão e os seus direitos em cada caso

Atualizado em 28 de setembro de 2026.

A CLT prevê cinco formas principais de encerrar o contrato de trabalho: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão, rescisão indireta (quando a falta grave é da empresa) e extinção por acordo. O que você recebe muda bastante de uma para outra. Na dispensa sem justa causa entram aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego; na justa causa, quase tudo isso fica de fora.

Você já se perguntou como a rescisão de um contrato de trabalho pode afetar seus direitos? Saber o tipo de rescisão é crucial para garantir que você receba o que é justo. Quando uma empresa finaliza o vínculo empregatício com um funcionário, a justificativa pode ser aceita (com justa causa) ou não (sem justa causa) pelas leis trabalhistas.

Porém, existem cinco tipos principais de rescisão, cada uma com requisitos legais específicos que todo trabalhador deveria saber.

Neste artigo, examinaremos as principais categorias de demissão, abordando como cada uma delas impacta o trabalhador, além de discutir as precauções que devem ser adotadas para assegurar uma transição justa e transparente. 

Se você se encontra em uma situação de demissão ou busca um entendimento mais aprofundado sobre o tema, este guia se destina a você. No fim, explicamos quando vale procurar orientação jurídica.

Quais são os tipos de demissões?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata de cinco formas principais de encerrar o contrato: a dispensa por justa causa (art. 482), a dispensa sem justa causa, o pedido de demissão, a rescisão indireta (art. 483) e, desde a Reforma Trabalhista de 2017, a extinção por acordo (art. 484-A).

Existem ainda situações específicas, como o fim de um contrato por prazo determinado ou de experiência, mas estas cinco são as mais comuns.

Demissão com justa causa

A justa causa são ações realizadas pelo colaborador consideradas prejudiciais à empresa ou outros funcionários. As regras estão descritas no Artigo 482 da CLT. Veja exemplos que podem ser aplicados à justa causa:

• Ausências (atrasos, faltas sem justificativa e abandono de emprego);
• Divulgação de informações confidenciais;
• Insubordinação;
• Má conduta;
• Desídia, que é a negligência repetida no trabalho (um episódio isolado de baixo desempenho, em regra, não basta);
• Assédio sexual ou moral praticado pelo próprio empregado.

Estes atos são graves a ponto de quebrar a confiança entre as partes, podendo justificar a dispensa do funcionário.

Se você foi dispensado por justa causa e não concorda com o motivo, veja quando é possível contestar a justa causa.

Demissão sem justa causa

A dispensa sem justa causa é quando a empresa encerra o contrato sem apontar nenhuma das faltas graves do art. 482. Ela não precisa explicar o motivo. Alguns exemplos são serviços dispensáveis, reestruturação da empresa e corte de gastos. Por isso, o trabalhador tem o direito ao suporte total de indenizações e pagamentos proporcionais ao que foi trabalhado.

Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando o próprio colaborador decide deixar a empresa. Neste caso, ele deve seguir alguns procedimentos e têm direitos específicos:

• Férias vencidas e proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Saldo de salário (os dias trabalhados no mês).

As férias vêm com o terço constitucional, mesmo para quem tem menos de um ano de casa (Súmulas 171 e 261 do TST). Quem pede demissão não recebe a multa de 40%, não saca o FGTS e não tem seguro-desemprego.

Rescisão indireta

A rescisão indireta é quando o colaborador pede a rescisão do contrato devido a faltas graves cometidas pelo empregador. É como se fosse uma “demissão por culpa da empresa”. Situações que podem justificar a rescisão indireta incluem (art. 483 da CLT):

• Atraso ou falta de pagamento do salário ou falta de depósito do FGTS;
• Exigir serviços superiores às forças do trabalhador, proibidos por lei ou alheios ao contrato;
• Tratar o empregado com rigor excessivo ou praticar assédio;
• Expor o trabalhador a perigo evidente de dano grave;
• Deixar de cumprir as obrigações do contrato.

Nessa modalidade, o colaborador tem direito a:

• Saldo de salário e aviso prévio proporcional;
• Férias vencidas e proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro desemprego.

Rescisão por acordo entre as partes

A rescisão por acordo entre as partes é uma modalidade em que empregador e empregado chegam a um consenso sobre a rescisão do contrato. As condições são acordadas pelas partes envolvidas. Neste tipo de rescisão, os direitos do colaborador incluem:

• Metade do aviso prévio, se indenizado;
• Férias vencidas e proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 20% sobre o FGTS (metade dos 40%) e saque de até 80% do saldo. Não há seguro-desemprego (art. 484-A da CLT).

O que não pode ser considerado motivo para demissão com justa causa?

A lei não lista os motivos da demissão sem justa causa, mas lista os da justa causa (art. 482). Mesmo assim, há empresas que aplicam a justa causa em situações que não se encaixam em nenhuma dessas hipóteses, para pagar menos na rescisão.

Essa atitude abre espaço para um processo judicial e, segundo um levantamento divulgado pelo Conjur em 2016, uma pesquisa apontou que entre 70% e 80% dos casos judiciais sobre demissões com justa causa são revertidos. Como consequência, a empresa precisa realizar o pagamento rescisório completo e também liberar as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro-desemprego.

Apesar da inexistência de um padrão claro sobre o assunto, alguns exemplos que não podem ser considerados justa causa, mas são constantemente utilizados para fundamentar as demissões são:

• Estado civil;
• Gênero;
• Gravidez;
• Licença maternidade;
• Orientação sexual;
• Opinião política;
• Raça;
• Religião.

Esses motivos, além de não servirem como justa causa, tornam a dispensa discriminatória, o que é proibido pela Lei 9.029/1995. Veja o que fazer em caso de dispensa discriminatória.

Os direitos dos trabalhadores demitidos sem justa causa

Os direitos dos trabalhadores demitidos sem justa causa são garantidos pelo artigo 477 da CLT e devem ser pagos em até 10 dias corridos após o fim do contrato. Se atrasar, a empresa paga ao ex-funcionário uma multa equivalente a um salário (art. 477, §§ 6º e 8º).

O funcionário demitido sem justa causa deve receber:

• Valor proporcional dos dias trabalhados: no mês (salário), horas extras, décimo terceiro e férias (acrescidas de 1/3 constitucional);
• Aviso prévio de 30 (até um ano de contrato) a 90 dias (a cada ano completo de contrato somam-se 3 dias, pela Lei 12.506/2011);
• Multa de 40% referente ao saldo FGTS;
• Seguro-desemprego, se cumpridos os requisitos da Lei 7.998/1990;
• Saque do saldo do FGTS.

Se a empresa pede que o aviso prévio seja trabalhado, a jornada é reduzida em 2 horas por dia, ou o empregado pode escolher faltar 7 dias corridos no fim do aviso, sem desconto no salário (art. 488 da CLT). Para conferir os valores, veja como calcular a rescisão.

Como funcionam os direitos de um pedido de demissão?

Quando o colaborador solicita a demissão, há algumas compensações e direitos que não são pagos ou são reduzidos:

• O colaborador deve cumprir o aviso prévio de 30 dias. Se não cumprir e a empresa não o dispensar, ela pode descontar os dias correspondentes (art. 487, § 2º);
• Não há multa de 40% do FGTS, saque do FGTS nem seguro-desemprego;
• Continuam devidos o saldo de salário, o 13º proporcional e as férias vencidas e proporcionais com 1/3.

E os direitos da rescisão indireta

Na rescisão indireta, o colaborador encerra o contrato por motivos atribuídos à conduta inadequada da empresa. Como por exemplo: 

Condições de trabalho precárias: quando o colaborador enfrenta um ambiente de trabalho insalubre ou inseguro, isso pode afetar sua saúde e bem-estar, como a falta de equipamentos de proteção, exposição de substâncias tóxicas ou ausência de medidas de segurança específicas.

Não pagamento de salários: a empresa que atrasa repetidamente o pagamento dos salários ou deixa de recolher o FGTS está violando o contrato de trabalho. Essa situação causa sérias dificuldades financeiras ao colaborador e pode ser um motivo legítimo para a rescisão indireta.

Mudanças unilaterais no contrato: alterações nos termos do contrato de trabalho, como mudanças drásticas em horários ou funções, sem o consentimento do colaborador, prejudicam suas condições de trabalho. 

Assédio moral: a forma de violência psicológica que pode se manifestar de diversas maneiras, como perseguição psicológica, aplicação excessiva de metas e críticas constantes. Esse comportamento abusivo não afeta apenas a saúde mental do colaborador, mas também pode levar ao desenvolvimento de doenças ocupacionais.

Acidentes ou doenças ocupacionais: quando o colaborador contrai uma doença ou sofre um acidente devido a condições adversas de trabalho, a empresa pode ser responsabilizada. 

• Na rescisão indireta, o colaborador ainda tem direito a todos os benefícios e compensações que seriam pagos em uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, férias proporcionais e vencidas, 13º salário proporcional e multa de 40% do FGTS. 

O principal diferencial é que o colaborador está se desligando devido a faltas graves cometidas pela empresa, e não por falhas próprias.

A rescisão indireta é pedida na Justiça do Trabalho, e cabe ao trabalhador provar a falta da empresa. Quando a falta é o descumprimento do contrato, como o atraso de salário, a lei permite continuar trabalhando até a decisão (art. 483, § 3º). Veja mais sobre como pedir a rescisão indireta.

Rescisão por acordo entre as partes

Na rescisão por acordo entre as partes, as partes concordam em terminar o contrato de trabalho sob condições específicas, e alguns direitos são ajustados:

• O colaborador tem direito a metade do valor do aviso prévio, ao invés do valor integral;
• O colaborador recebe metade da multa do FGTS (20%) e pode sacar até 80% do saldo da conta;

Exclusões: não há seguro-desemprego, e as demais verbas (saldo de salário, 13º e férias com 1/3) são pagas por inteiro. O acordo precisa ser de verdade: se a empresa impõe o acordo só para pagar menos, a forma de saída pode ser questionada.

O que fazer se seu pedido de demissão for nulo? 

Quando um colaborador decide se desligar de uma empresa, o pedido de demissão é uma etapa crucial no processo. No entanto, nem todos os pedidos de demissão são aceitos sem questionamentos. 

Em alguns casos, o pedido pode ser considerado nulo, o que pode complicar a situação tanto para o colaborador quanto para a empresa. 

Como o pedido de rescisão indireta não é conhecido pela maioria dos empregados, há uma alternativa de pedir a reversão do pedido de demissão em rescisão indireta, em virtude do desconhecimento desta medida judicial. 

A nulidade do pedido de demissão ocorre quando a vontade do trabalhador não foi livre ou quando a lei exige uma formalidade que não foi cumprida. Nesses casos, o pedido pode ser anulado na Justiça e tratado como dispensa sem justa causa ou como rescisão indireta. Alguns exemplos:

1. Falta de prova do pedido

A CLT não exige um formulário próprio para o pedido de demissão, mas ele costuma ser feito por escrito. Se a empresa diz que o empregado pediu para sair e ele nega, cabe à empresa provar o pedido. Sem essa prova, a saída pode ser tratada como dispensa sem justa causa.

2. Coação ou pressão

A CLT protege o trabalhador contra coação ou pressão para pedir demissão. Se o colaborador for forçado a se demitir sob ameaças ou pressões, o pedido pode ser considerado nulo.

Se seu empregador ameaça demiti-lo por justa causa se você não pedir demissão voluntariamente, esse pedido pode ser anulado. A coação deve ser reportada e documentada para garantir que seus direitos sejam protegidos.

3. Erro ou engano

Se o trabalhador assinou o pedido enganado, por exemplo, achando que era outro documento ou que receberia verbas que não recebeu, o pedido pode ser anulado por vício de consentimento (arts. 138 e 145 do Código Civil).

4. Empregado com estabilidade

O pedido de demissão de quem tem estabilidade só vale se for feito com a assistência do sindicato da categoria ou, se não houver sindicato, perante a autoridade do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho (art. 500 da CLT). A regra vale para qualquer caso de estabilidade, e não só para a gestante: acidentado, membro da CIPA, dirigente sindical e outros. Sem essa assistência, o pedido pode ser anulado.

Deixar de cumprir o aviso prévio, por outro lado, não anula o pedido: a consequência é o desconto dos dias não trabalhados.

5. Havia motivo para rescisão indireta

Quem pediu demissão porque a empresa atrasava salários, não depositava o FGTS ou praticava assédio pode pedir na Justiça que a saída seja reconhecida como rescisão indireta. Se a falta da empresa for provada, o trabalhador recebe as verbas de uma dispensa sem justa causa.

Qual deve ser o próximo passo?

Compreender os diferentes tipos de demissão é fundamental para que você conheça seus direitos, deveres e as obrigações do empregador.

Se você está pensando em pedir demissão porque a empresa não cumpre o contrato, é aconselhável consultar um advogado antes. Dependendo do caso, a rescisão indireta pode ser uma alternativa ao pedido de demissão.

Ao formalizar seu pedido, é importante fazê-lo por escrito, verificar seus direitos trabalhistas e guardar todas as comunicações relacionadas. Se você já saiu da empresa, o prazo para cobrar na Justiça é de 2 anos, alcançando os últimos 5 anos do contrato.

A Fernandes Luiz Advocacia atua só na defesa do trabalhador, com escritório em São José dos Pinhais e atendimento online para Curitiba, região metropolitana e outras cidades do Paraná. Se você foi demitido e quer entender o que deveria ter recebido, fale com a nossa equipe pelo WhatsApp (41) 99274-0077 ou pela página de contato.

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